Percepción y conflicto

En muchas ocasiones, nos encontramos en situaciones en las que dos personas observan el mismo fenómeno, pero llegan a conclusiones opuestas. En la imagen del 6 y el 9, vemos a dos individuos discutiendo sobre lo que perciben. Mientras uno ve un 6, el otro observa un 9. Ambos están convencidos de tener la razón, pero la verdad es que ambos tienen razón desde su punto de vista.

La percepción es, en última instancia, una construcción subjetiva. El cerebro filtra, ajusta y reinterpreta la información para crear una imagen coherente del mundo, pero esa imagen está profundamente influenciada por "quiénes somos". Éste filtra la información a través de nuestras experiencias, emociones, creencias y expectativas. Por tanto lo que percibimos es, en gran medida, una construcción interna basada en quiénes somos y qué hemos vivido. Esto es clave para comprender cómo surgen muchos de los conflictos en las empresas y en la vida cotidiana.

Esto nos lleva a reflexionar sobre un principio fundamental en la vida y en las relaciones:

“No vemos las cosas como son, sino como somos.”

Este fenómeno tiene su base en la neurociencia de la percepción.

La neurociencia de la percepción en los conflictos laborales

Desde un punto de vista neurológico, el cerebro procesa la información del entorno de acuerdo con patrones previos, un proceso que puede dar lugar a sesgos cognitivos. Estos sesgos son una especie de atajo mental que utiliza el cerebro para interpretar rápidamente la información, pero que puede resultar en interpretaciones erróneas o limitadas. En el entorno laboral, estos sesgos influyen en la forma en que cada persona ve una situación. Lo que un empleado considera un comentario constructivo, otro puede percibirlo como una crítica negativa, dependiendo de sus experiencias pasadas y su estado emocional.

Por ejemplo, un empleado que recibe feedback crítico puede interpretarlo como un ataque personal si en el pasado ha tenido experiencias negativas con la retroalimentación. Mientras tanto, la persona que da el feedback puede estar genuinamente intentando ayudar al empleado a mejorar. Ambas percepciones son válidas desde su propia perspectiva, pero sin una comprensión mutua, se genera un conflicto.

Estos sesgos pueden hacer que veamos lo que queremos o esperamos ver, en lugar de lo que realmente está ocurriendo. Algunos ejemplos incluyen:

• Sesgo de confirmación: Tendemos a interpretar la información de una manera que confirme nuestras creencias preexistentes.

• Sesgo emocional: Nuestras emociones afectan directamente cómo percibimos el mundo. Cuando estamos tristes o ansiosos, por ejemplo, tendemos a interpretar situaciones de manera más negativa.

• Efecto halo: Las primeras impresiones o una característica destacada de algo o alguien pueden influir en cómo percibimos el conjunto.

Además, nuestras emociones juegan un papel crucial en cómo percibimos el mundo. Los estudios de neurociencia han demostrado que cuando estamos bajo estrés o asaltados por emociones negativas, nuestras percepciones tienden a ser más cerradas y rígidas. En cambio, cuando nos encontramos en un estado emocional positivo, somos más abiertos y flexibles en nuestra interpretación de los hechos. Esto es especialmente relevante en la resolución de conflictos dentro de las organizaciones, ya que al aprender a regular nuestras emociones, también podemos ajustar nuestras percepciones y ser más receptivos a las interpretaciones de los demás.

El papel de la autoconciencia en la resolución de conflictos

Uno de los enfoques clave para abordar estos conflictos es a través de la autoconciencia y la empatía. La neurociencia de la percepción nos enseña que, al ser conscientes de cómo nuestras emociones y experiencias influyen en nuestra interpretación de la realidad, podemos aprender a cuestionar nuestras suposiciones y abrirnos a la perspectiva de los demás. Esto es crucial en la resolución de conflictos, ya que fomenta una mayor disposición para escuchar y comprender las percepciones opuestas.

En lugar de entrar en una discusión sobre quién tiene la razón, como los dos personajes en la imagen que discuten si es un 6 o un 9, el objetivo debe ser comprender por qué la otra persona lo ve de esa manera. Así se puede llegar a un consenso o, al menos, a una comprensión mutua.

Cuando comprendemos los procesos cerebrales que influyen en nuestra percepción, podemos empezar a ver los conflictos no como enfrentamientos, sino como oportunidades para revisar nuestras interpretaciones y aprender de las percepciones de los demás. La clave está en fomentar un entorno de trabajo donde se promueva la empatía, la apertura y el reconocimiento de que cada persona tiene una perspectiva única, condicionada por su historia personal y emocional.

Inteligencia Positiva: herramienta clave para gestionar conflictos

La inteligencia positiva es un concepto que puede ser extremadamente útil en este contexto. En lugar de enfocarse solo en técnicas externas de resolución de conflictos, este enfoque propone trabajar primero en los propios saboteadores internos (pensamientos negativos, miedos, prejuicios) que pueden influir en cómo interpretamos la realidad y, por lo tanto, en cómo reaccionamos ante los conflictos.

Al desarrollar esta inteligencia, las personas pueden aprender a gestionar mejor sus emociones, superar sus propios sesgos y abordar las situaciones desde una mentalidad más objetiva y constructiva. En el entorno empresarial, esto puede traducirse en una mayor resiliencia emocional y una capacidad mejorada para resolver conflictos de manera efectiva.

Algunas estrategias eficaces en la resolución de conflictos

1. Fomentar la comunicación abierta: La clave para resolver conflictos derivados de percepciones diferentes es facilitar la comunicación honesta. Los líderes deben alentar a los empleados a expresar sus puntos de vista y escuchar activamente las opiniones de los demás.

2. Practicar la empatía: Como en el ejemplo del 6 y el 9, ambas personas tienen razón desde su propia perspectiva. Practicar la empatía significa esforzarse por ver la situación desde la perspectiva del otro antes de reaccionar.

3. Capacitación en inteligencia emocional: Enseñar a los empleados y líderes a reconocer y gestionar sus emociones les permite abordar los conflictos con una mente más calmada y centrada.

4. Buscar un terreno común: En lugar de enfocarse en las diferencias, es útil encontrar áreas en las que ambas partes estén de acuerdo y construir desde allí.

5. Tener en cuenta los contextos: En muchas ocasiones, los conflictos surgen porque las personas están operando desde diferentes contextos (culturales, históricos, emocionales). Entender el contexto detrás de la percepción de los demás es crucial para resolver el conflicto de manera efectiva.

Conclusión

La neurociencia de la percepción nos invita a ser más conscientes de cómo nuestras emociones, experiencias y creencias moldean la manera en que vemos el mundo. Al entender que nuestras percepciones están influenciadas por estos factores internos, podemos empezar a desarrollar la autoconciencia, lo que nos permite cuestionar nuestras interpretaciones automáticas y abrirnos a nuevas perspectivas.

Al igual que en la imagen del 6 y el 9, muchas veces no hay una única verdad absoluta. La capacidad de reconocer nuestras limitaciones perceptuales y estar abiertos a otras perspectivas es fundamental para evitar conflictos y generar un entorno de trabajo más armónico y colaborativo. Comprender cómo nuestra mente interpreta la realidad es el primer paso hacia un liderazgo más consciente, empático y efectivo.

La próxima vez que te enfrentes a una situación, recuerda: lo que ves no es necesariamente la realidad objetiva, sino una versión moldeada por tu mente. Al ser conscientes de esto, podemos acercarnos más a una percepción que nos ayude a comprender mejor tanto el mundo que nos rodea como a nosotros mismos.